L’entreprise et la diversité

DE QUOI PARLE-T-ON ?

L’un des fondements identitaires de l’économie sociale et solidaire est de placer la personne (quel que soit son âge, son origine, son apparence, sa couleur, son état de santé, son orientation sexuelle ou son sexe, son identité de genre, etc.) au cœur du projet de l’entreprise. Ce qui consiste de fait à prévenir toute forme de discriminations, et promouvoir la diversité et l’égalité. Ces principes pourront trouver leur illustration dans le cadre des bonnes pratiques « employeurs » présentées dans ce guide. Ces termes nécessitent d’être précisément définis
(Extrait de la Charte de la Diversité):

  • Discrimination : traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes au motif de critères interdits par la loi. Celle-ci fixe 20 critères de discrimination prohibés : l’origine, le sexe, l’âge, l’état de santé, les opinions politiques, la grossesse, la situation
    de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, le handicap, les caractéristiques génétique, les mœurs, l’orientation sexuelle, les activités syndicales, la religion, l’ethnie ou la race ou la nation, la perte d’autonomie, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique.
  •  Diversité : désigne la variété de profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc. La liste n’est pas exhaustive).
  • Égalité des chances : actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent du même « point de départ », au bénéfice d’individus ou de groupes potentiellement défavorisés. Cette démarche suppose par exemple d’accepter qu’un candidat handicapé bénéficie de conditions particulières pour passer les tests de recrutement et ainsi disposer des mêmes chances qu’un candidat non handicapé de prétendre au poste à pourvoir.
  • Égalité de traitement: démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prise en compte de leurs différences.
  • Égalité entre les sexes : « On entend par égalité entre les femmes et les hommes une visibilité, une autonomie, une responsabilité et une participation égales des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie publique et privée. » (Conseil de l’Europe, 2000, p. 1). L’égalité femmes-hommes est inscrite dans le préambule de la Constitution française de 1946, elle garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
  • Mixité professionnelle femmes-hommes : elle s’entend d’une organisation qui comporte entre 40 % et 60 % de professionnel.e.s de chaque sexe. La mixité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être analysée au sein de l’ensemble de l’organisation, ainsi que par catégorie professionnelle.

QUELS ENJEUX ?

➜ Pour votre entreprise, une meilleure prise en compte de la diversité et de l’égalité favorise:

  • Des collaborat.eur.rice.s représentatifs de la société nationale et locale dont ils / elles sont issu.e.s, garantie d’une bonne connexion sur des réalités de terrain en transformation
  • Une adéquation de votre organisation avec les valeurs de l’ESS
  • Une meilleure performance de l’organisation grâce à une équipe diversifiée, source de complémentarités et de créativité
  • Une plus forte implication des salarié.e.s
  • Une image positive de l’organisation, en interne (vis- à-vis des salarié.e.s) et en externe (vis-à-vis des partenaires)

➜ Pour la société au sens large, une meilleure prise en compte de la diversité et de l’égalité génère:

  • Plus de cohésion sociale au sein des territoires
  • Une réponse adaptée aux défis sociétaux et aux attentes de la société
  • Une solution aux enjeux de transformation sociale des territoires

QUELQUES EXEMPLES DE PRATIQUES 

Signer un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

C’est la démarche engagée par une grande fondation. Fruit d’une négociation entre les représentants des salariés et les membres de la direction, cet accord a été signé en 2014. Il vise l’obtention du Label Diversité à horizon 3 ans. Il mentionne notamment la mise en place d’un observatoire des rémunérations, de la formation professionnelle et des promotions, l’aménagement de la prise de congés parental d’éducation à taux plein, l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité parentale. Un plan d’action et des indicateurs ont été établis afin de suivre les progrès réalisés.

Se mobiliser pour obtenir le label Diversité

C’est le choix fait par une mutuelle au sein de laquelle l’égalité professionnelle est une préoccupation sociale au cœur de la politique managériale. Parfaitement ancrée dans l’entreprise, elle est pratiquée naturellement par tous les niveaux hiérarchiques. L’entreprise a alors souhaité afficher ses engagements et ses résultats en s’investissant dans une démarche de labellisation.

Au-delà de la reconnaissance de ses bonnes pratiques, le label a permis en interne de valoriser l’image de l’organisation vis-à-vis de ses collaborateurs. Cette bonne image est également perçue par les candidats aux offres d’emploi. La labellisation a enfin permis à cette entreprise de développer des relations dans le tissu économique local.

Déployer un dispositif de facilitation de la vie des salariés en situation d’aidants familiaux

Constatant que se développait des situations de salariés en forte tension sur leur équilibre de vie du fait du besoin d’aider des proches (fin de vie, longues maladies…) et que ces salariés étaient aux ¾ des femmes, une grande mutuelle de santé a mis en place diverses mesures pour les aider à concilier vie professionnelle et vie personnelle : création d’une cagnotte solidaire de jours RTT alimentée par tous les salariés au profit de ceux en situation d’aidants, ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique, développement de solutions d’assistance pour les adhérents et donc les salariés (aide aux formalités, conseils de proximité, solutions géolocalisées, etc.)

Ce texte est extrait du livret 2 du guide des bonnes pratiques de l’ESS.