Politique salariale et exemplarité sociale

DE QUOI PARLE-T-ON ?

La gestion des ressources humaines recouvre l’ensemble des obligations de l’entreprise en tant qu’employeur et les dispositifs non obligatoires en faveur du développement du / de la collaborat.eur.rice. Les ressources humaines sont un des éléments fondamentaux pour mettre en place le projet de l’entreprise, dans un esprit de respect et de valorisation. Il est donc essentiel de bien se saisir des enjeux liés à cette ressource et mettre en œuvre toutes les actions nécessaires à son développement harmonieux en cohérence avec l’objet même de l’entreprise. La voie est clairement balisée par le droit du travail, dont le respect constitue évidemment la première des bonnes pratiques pour des entreprises plaçant l’humain au cœur de leur projet. Les obligations de l’employeu.r.se sont inscrites dans le Code du travail mais également dans les conventions collectives sectorielles auxquelles les entreprises de l’ESS peuvent être rattachées.

➜ Plusieurs idées clés structurantes pour la fonction employeur:
Fixer des conditions d’emploi (contrats, rémunérations, prévoyance…) dans le respect de la loi ;

  • Adopter un système de rémunération transparent ;
  • Favoriser les évolutions professionnelles et le développement des compétences des salarié.e.s ;
  • Veiller à la qualité des emplois proposés ;
  • Garantir la santé et la sécurité au travail ;
  • Mettre en place le dialogue social et la négociation collective.

QUELS ENJEUX

➜ Pour votre entreprise, outre l’enjeu central de cohérence avec les valeurs de l’ESS, une gestion optimisée de la fonction employeur est fact.eur.rice :

  • D’efficacité et de motivation;
  • De qualification et de compétences;
  • De satisfaction et bien-être des salarié.e.s;
  • D’attraction et fidélité des talents, notamment pour les métiers en tension;
  • De gestion améliorée de la pyramide des âges.

➜ Pour la société au sens large, une fonction employeur assumée en pleine cohérence avec les valeurs de l’ESS génère de l’emploi durable dans les territoires.

QUELQUES EXEMPLES DE PRATIQUES

Mettre en œuvre une démarche de tutorat

Une coopérative dans le secteur agroalimentaire a ainsi instauré un dispositif de tutorat pour optimiser l’intégration des nouveaux entrants. Le tutorat consiste à mettre en relation un professionnel expérimenté en face d’une personne nouvellement recrutée pour le former en situation de travail. Ce projet a débuté en 2002 au moment où la coopérative a connu une forte croissance. Le programme s’adresse à plusieurs profils techniques et opérationnels, et a permis à l’organisation d’une entreprise naturellement « apprenante ».

Développer le dialogue social au-delà des obligations légales

Dotée de délégués du personnel, de délégués syndicaux et d’un comité d’entreprise, une association de service d’entraide et de maintien à domicile de 140 salariés (90 ETP) a ainsi souhaité approfondir le dialogue avec ses collaborateurs via des processus plus informels.

La directrice est disponible un jour par semaine pour rencontrer les salariés qui le souhaitent. Ces rencontres informelles contribuent à améliorer l’ambiance de travail, à prévenir les conflits. Les représentants du personnel évoquent eux aussi les questions ou difficultés rencontrées par certains salariés.

Deux réunions du personnel par an permettent d’accorder au personnel un temps de parole. La direction communique clairement sur les objectifs de l’association et les limites en matière de financement. Dans le même esprit, la direction peut avoir recours à des sondages internes : ainsi, les représentants du personnel ayant alerté la direction sur les permanences de week-end toujours assurées par les mêmes salariés, un sondage a permis de tester puis de valider plusieurs solutions élaborées dans le cadre de réunions d’information avec les collaborateurs.

Ce texte est extrait du livret 2 du guide des bonnes pratiques de l’ESS.